Jak w dobie koronawirusa prowadzić gabinet zgodnie z prawem?

Odpowiedzi na nasze pytania udzielają mec. Agnieszka Sztuwe i mec. Klaudia Mokrzewska z Kancelarii Naworska Marszałek Sp. k. w Toruniu.

Obecnie działalność wielu gabinetów stomatologicznych jest zawieszona, ale właściciele praktyki przyjmują najpilniejsze przypadki, tzw. bólowe. Czy lekarze albo asystentki stomatologiczne współpracujące w przypadku zakażenia koronawirusem – mimo zachowania wszelkich możliwych procedur – będą mogły oskarżyć właściciela gabinetu o narażenie zdrowia i życia?

Mec. Agnieszka Sztuwe i mec. Klaudia Mokrzewska: Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych warunków pracy.

Odpowiedzialność karną osoby, która wiedząc, że jest chora na chorobę zakaźną naraża inną osobę na zarażenie taką chorobą, reguluje przepis art. 161 § 2 kodeksu karnego. Przepis powyższy będzie miał zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca świadomy tego, że jest nosicielem wirusa SARS-Co-V2, nie zachowując należnych środków ostrożności, będzie pracował razem ze swoimi pracownikami, osobiście się z nimi kontaktował lub podejmował inne czynności, które będą bezpośrednio narażać pracowników na zarażenie.

Ponadto każdy, kto naraża człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, popełnia przestępstwo określone w art. 160 kodeksu karnego.

Jeżeli pracodawca czy zleceniodawca zachowa wszelkie środki ochronne zalecane w czasie epidemii, będzie przestrzegał zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zapewni bezpieczne i higieniczne warunki pracy pracownikom czy współpracownikom, to w mojej ocenie nie będzie ponosił odpowiedzialności karnej na podstawie art. 160 kodeksu karnego.

Nie można bowiem uznać automatycznie, bez dokonania analizy zachowania pracodawcy w konkretnym przypadku, za narażanie pracowników na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu wykonywania pracy, nawet podczas epidemii.

Poza tym, aby pociągnąć pracodawcę czy zleceniodawcę do jakiejkolwiek odpowiedzialności w związku z wystąpieniem u pracownika zarażenia wirusem SARS-Co-V2, konieczne będzie udowodnienie, że zarażenie nastąpiło w związku i w trakcie wykonywania pracy. Biorąc pod uwagę, że wirus ten przenosi się drogą kropelkową i zarazić można się w każdej sytuacji dnia codziennego, wykazanie, że pracownik zaraził się w pracy będzie bardzo trudne, jeżeli nie niemożliwe.

Czy właściciel gabinetu stomatologicznego może „zmuszać” do pracy swoją załogę? Czy można odmówić ze względu na obawę o własne zdrowie? Jak wygląda taka sytuacja zależnie od formy zatrudnienia i współpracy?

– Zgodnie z art. 210 § 1 kodeksu pracy, pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy jedynie w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Naruszenie przez pracodawcę zasad bezpieczeństwa i higieny pracy musi być przy tym tak duże, że stanowić będzie bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników. Zagrożenie to musi być realne i rzeczywiste, a nie tylko potencjalnie wpływać negatywnie na zdrowie pracowników.

Jeżeli więc pracodawca, wbrew ciążącym na nim obowiązkom, nie zastosuje się do przepisów BHP, tzn. w przypadku obecnej epidemii nie zapewni pracownikom środków ochronnych (maseczek, rękawiczek, środków dezynfekujących itp.), nie będzie przestrzegał procedur mających na celu zminimalizowanie rozprzestrzeniania się wirusa, czym narazi pracowników bezpośrednio na utratę zdrowia lub życia, wtedy dopiero pracownik będzie miał prawo do powstrzymania się od świadczenia pracy. W przypadku jednak, gdy pracodawca zastosuje powyższe środki ochronne i podejmie inne czynności w celu zminimalizowania ryzyka zarażenia wirusem, np. będzie przyjmował pacjentów, którzy nie mają objawów choroby COVID-19, będzie mierzył temperaturę przyjmowanych pacjentów lub poddawał pacjentów dezynfekcji przy wejściu do zakładu pracy, zachowa wszelkie możliwe środki ostrożności, aby zapewnić pracownikom bezpieczeństwo, wtedy w mojej ocenie, nie będą zachodziły podstawy do powstrzymania się przez pracowników od wykonywania pracy.

Wskazać również należy, że zgodnie z art. 210 § 5 kodeksu pracy, przepisów o możliwości powstrzymania się pracownika od świadczenia pracy nie stosuje się do pracowników, którzy praca polega na ratowaniu życia ludzkiego lub mienia. Osoby ratujące życie lub mienie innych ludzi nie mogą powstrzymać się od świadczenia pracy nawet, jeżeli jej wykonywanie zagraża ich zdrowiu lub życiu.

Przepisy kodeksu cywilnego, które mają zastosowanie do stosunków wynikających z umów cywilnoprawnych z kolei nie regulują wprost sytuacji opisanych w art. 210 § 1 kodeksu pracy. Umowy cywilnoprawne zawierane są na zasadzie swobody umów, żadna ze stron nie może zmusić drugiej do wykonania umowy, jeżeli jednak w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy przez jedną ze stron druga poniesie szkodę, uprawniona będzie do żądania naprawienia takiej szkody (art. 471 kodeksu cywilnego).

Przepisy odnoszące się do umów zlecenia, które stosuje się również do umów o świadczenie usług, przewidują, że zleceniobiorca może wypowiedzieć umowę zlecenia w każdym czasie, jeżeli jednak umowa była odpłatna, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, zleceniobiorca zobowiązany jest do naprawienia szkody poniesionej przez zleceniodawcę z tego tytułu. W mojej ocenie, jeżeli zleceniobiorca wypowie umowę zlecenia z powodu obawy przed zarażeniem wirusem SARS-Co-V2 w sytuacji, gdy zleceniodawca zapewni mu środki ochronne, tak jak pracownikom, zgodnie z kodeksem pracy, wówczas takie wypowiedzenie nie będzie stanowiło wypowiedzenia z ważnych powodów i skutkować będzie odpowiedzialnością odszkodowawczą zleceniobiorcy.

Jeśli firma, w naszym przypadku gabinet stomatologiczny, zawiesza działalność – czy zespół stomatologiczny (asystentki, recepcjonistki) mogą liczyć na wynagrodzenie? Jak to wygląda w poszczególnych formach zatrudnienia i współpracy?

Sytuacje, w których pracodawcy zawieszają prowadzenie działalności gospodarczej uregulowane zostały m. in. w art. 81 kodeksu pracy. Przepis ten dotyczy przestoju w działalności pracodawcy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności (Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2008, s. 426).

Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, zamykanie przez pracodawców zakładów pracy z powodu zagrożenia zarażenia wirusem SARS-Co-V2 wywołującym chorobę COVID-19, traktować należy właśnie jako przestój z art. 81 kodeksu pracy.

Art. 81 § 1 kodeksu pracy stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Jeżeli więc przestój wywołany jest sytuacją epidemiologiczną, pracownik, który jest gotów do wykonywania pracy, uprawniony jest do otrzymywania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Pracownik jest osobą gotową do wykonywania pracy wtedy, gdy:

– jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy oraz nie występują co do niego przeszkody w świadczeniu pracy, m. in. niezdolność do pracy z powodu choroby,

– pozostaje w dyspozycji pracodawcy, czyli może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę.

Wysokość wynagrodzenia pracownika w czasie przestoju zależeć będzie od tego, w jaki sposób wynagrodzenie to było ustalane przed epidemią. Jeżeli przysługujące pracownikowi wynagrodzenie wynikało z jego osobistego zaszeregowania i określone było stawką godzinową lub miesięczną, np. pracownik zarabiał 20 zł za każdą godzinę pracy lub kwotę 3500 zł miesięcznie, to w czasie przestoju również będzie otrzymywał powyższe 20 zł za godzinę lub 3500 zł za miesiąc pozostawania w gotowości do świadczenia pracy. Podstawą wyliczenia wynagrodzenia za czas przestoju będzie jednak tylko zasadnicze wynagrodzenie ustalone przez strony w umowie o pracę, niepowiększone o premie dodatki itp. Jeżeli natomiast wynagrodzenie pracownika nie zostało wyodrębnione w powyższy sposób, np. było naliczane w formie prowizji, pracownikowi należy się wynagrodzenie w wysokość 60%. Jednakże wynagrodzenie pracownika za czas przestoju nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które obecnie wynosi 2600 zł brutto.

W sytuacji, gdy strony łączy umowa cywilnoprawna, a nie umowa o pracę, kwestie wynagrodzenia za czas niewykonywania świadczeń na rzecz dającego zlecenie, powinna regulować umowa. Jeżeli w umowie zastrzeżono, że określone wynagrodzenie wypłacane będzie zleceniobiorcy (usługodawcy, wykonującemu dzieło) w czasie pozostawania przez niego w gotowości do świadczenia na rzecz dającego zlecenie, wtedy zleceniobiorca uprawniony będzie do żądania zapłaty takiego wynagrodzenia. Jeżeli jednak strony umówiły się, że zleceniobiorca otrzymywał będzie wynagrodzenie wyłącznie za wykonane czynności – nie będzie mógł żądać zapłaty wynagrodzenia za czas przestoju.

Dziękuję za rozmowę!